‘We moeten als Rijksoverheid meer affiniteit krijgen met andere geluiden’

Stan geeft sinds oktober 2020 leiding aan zes SZW-directies en een bedrijfsbureau. In het MT van het directoraat-generaal Werk heeft Stan collega’s met Turkse en Surinaamse roots. Hij geeft een voorbeeld van de meerwaarde van het diverse team. ‘Als directoraat-generaal zijn we onder andere verantwoordelijk voor het kinderopvangstelsel. De hoogopgeleide autochtoon slaagt er over het algemeen goed in om kinderopvangtoeslag aan te vragen. Maar als jouw ervaring met de overheid negatief is, doe je dat minder snel. En wat als de aanvraagformulieren voor jou onduidelijk zijn? Collega’s met een biculturele achtergrond begrijpen dit soort obstakels als geen ander. Zij hebben het inlevingsvermogen dat nodig is om ons beleid zo goed mogelijk te laten aansluiten op de praktijk.’

Een open houding

Bij het maken van beleid wil Stan belangen goed tegen elkaar kunnen afwegen. ‘En dat kan alleen als je een divers team hebt, waarin een zo groot mogelijk deel van de samenleving is vertegenwoordigd. Precies daarom zijn we als SZW niet op zoek naar mensen die zich naadloos aanpassen aan onze organisatie. Dat vraagt onder andere om een professionaliseringsslag in bijvoorbeeld onze vacatureteksten, zodat bijvoorbeeld ook lhbti-personen en mensen met een arbeidsbeperking zich welkom voelen bij de Rijksoverheid. Die open houding zorgt er ook voor dat we als Rijksoverheid aantrekkelijk blijven voor talent.’

Kloof dichten tussen burger en overheid

Stan erkent dat werken aan diversiteit en inclusie niet altijd eenvoudig is. ‘Er zijn in het selectieproces altijd redenen te bedenken om uiteindelijk toch maar te kiezen voor de witte man van middelbare leeftijd. Die zal in veel gevallen de meeste werkervaring hebben, maar heeft ook veel meer kansen gekregen. Juist daarom moet je op zo’n moment iemand anders een kans geven. Bijvoorbeeld een jonge kandidaat, die andere ideeën en nieuwe inzichten met zich meebrengt. Het wordt tijd dat we niet alleen met woorden belijden dat we een meer diverse en inclusieve Rijksoverheid willen, maar het ook gewoon gaan doen. Als we de kloof tussen burger en overheid willen dichten, zullen we als Rijksoverheid meer affiniteit moeten krijgen met andere geluiden. Daar zullen we dus ook naar moeten handelen bij het invullen van vacatures. Hoe kunnen we anders goed beleid maken voor alle Nederlanders?’

Olievlekwerking

Eind vorig jaar nam een externe visitatiecommissie het DGABD en het ABD-stelsel onder de loep. In haar rapport concludeert de commissie dat er op het gebied van diversiteit en inclusie nog een wereld valt te winnen voor de Rijksoverheid. ‘De goede voorbeelden van D&I die er binnen de rijksdienst zijn, zijn vaak het gevolg van het leiderschap van topmanagers binnen die organisaties zelf’, stelt de visitatiecommissie vast. ‘Dan kan het relatief snel gaan. Anders bijna niet.’ Stan herkent die boodschap. ‘Voor een meer diverse Rijksoverheid zijn we nu nog te veel afhankelijk van individuen. Je hebt pioniers nodig, maar het wordt tijd voor een olievlekwerking. Ik kan me voorstellen dat werken aan diversiteit en inclusie voor sommige ABD’ers spannend is. Maar we hebben meer dappere mensen nodig die de stap durven zetten. Ze zullen zien dat het werkt, dat een divers team leidt tot betere besluiten. Er zijn binnen de Rijksoverheid hoopvolle signalen op het gebied van diversiteit en inclusie. Maar we hebben nog een lange weg te gaan.’